Bireysel koçluk uygulamalarının ana odak noktası, danışanın kendine özgü güçlü yönlerini belirlemesini sağlamaktır. Kişinin iyi bir lider haline gelebilmesi için güçlü yönlerinin bilincinde olmasına ve bunları sürdürülebilir hale getirmesine ihtiyacı vardır. Bunun organizasyon açısından olumlu etkisi kurumun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmasıdır. Ancak danışanın kendi hedeflerine yönelik gelişim ihtiyaçları da danışanla beraber ele alınması gerekli bir konudur.
Bir liderin yaklaşımını etkili bir şekilde değiştirmek, öncelikle tutumunu değiştirmeyi gerektirir. Bunun bir diğer adı da “başarılı olmayı öğrenmektir”. Başarı, kendiliğinden-doğal bir yoldan gelmiş olmalıdır. Koç, liderin pozitif örnekler oluşturmasına yardım ederek, sonuçlarının kalıcı ve kişisel olduğuna karar vermesine yardımcı olur.
Benzer şekilde koçun bir diğer amacı da, danışanı, krizlerin kalıcı olarak yorumlanmadığı bir noktaya getirmektir. Bir liderin, “daha fazlasını yapabilirim” yaklaşımına ulaşmasına yardımcı olmak, makul riskler almasını, yapıcı eylemlerde bulunmasını, sonuçlarını kabul etmesini ve olumlu değişimde ısrarını gerektirir.
Kişinin benliği, örnek haznesi ve inanç sisteminin de yanı sıra başka birçok unsuru da içerir. Ayrıca karakter unsurlarının rol oynadığı bir de “değerler” sistemi de bulunur. Bir koç danışanın “değerler” sistemini karakterinden ayırabilmelidir.
6 temel karakter unsuruna sırayla bakmak gerekirse bunlar;
Cesaret
Cesaret içten gelen bir özelliktir. Samimi, asil, savunmasız olana karşı kendiliğinden gelen fedakârca cesaret fanatizm değildir. Cesaret, korkusuz hissetmek anlamına da gelmez, ancak istek ve inançla hareket etmektir. Kişi korkusuz hissedebilir ancak çekingen davranabilir veya tam tersi olarak korkmasına rağmen cesur görünebilir.
Ayrıca kahramanlık ve cesareti de karıştırmamak gerekir. Kahramanlık, karakter olmaktan çok, dürtüyle ve gündelik aksiyonlardan meydana gelir. Gerçek cesaretin tutarlılığı vardır. Spor, politika ve iş dünyası içindeki gündelik tartışmalar, mali yaptırımlar ve cezai suçlamalar kahramanlık gösterileri haline dönüşebilir. Cesaret zamanın herhangi bir noktasında gösterilen anlık bir dürtü değil, kriz dönemlerinde bile erdemden ayrılmayan katalizördür.
Doğruyu yanlıştan ayırarak gerekli aksiyonu almak cesaretin gerçek gösterisidir. Cesur liderler, ekiplerini, mümkün olduğunu düşündüklerinden daha fazlasını yapmaya teşvik eder ve insanlara “yapmaları” gereken konularda ilham verirler. Cesaret aynı zamanda “çevikliğin” temelidir. Gerçek liderler, ekiplerini, değişim ve zor koşulları kabullenmek, merak etmek ve öğrenmek konusunda cesaretlendirirler. Herhangi bir işte “çeviklik kültürü”, “cesaret kültürü” ile başlar. Bir kurumun liderlik kültürü içinde çalışanları cesaret göstermeleri ve risk almaları için somut bir koçluk ve yönlendirme yok ise, kurumun “çeviklik kültürü” yaratma şansı da yoktur.
Sadakat
Sadakat, toplulukları bir arada tutan yapıtaşıdır. Övgü ve başarıyı başkalarıyla paylaşılabilir hale getiren karşılıklı taahhüttür. Ancak sadakat, tek yönlü değil, yukarı ve aşağı doğru işlev gösterir. Yukarı yönlü sadakat, üstlerin direktiflerinin yasal ve etik ilkelere dayalı olduğu varsayımına dayanır. Aşağı doğru sadakat, liderin astların sorumluluğunu üstlenmesiyle ilgilidir. Askeri terminolojiden örnek vermek gerekirse, bu durum generalin “birliğe sadakati” olarak yorumlanabilir ve en az yukarı yönlü sadakat kadar önemlidir.
Çaba
Başarının kestirme yolu yoktur. Büyük getirilere en hızlı, en kolay ve en kestirme yoldan ulaşmak isteyen liderler çoğunlukla hayal kırıklığına uğramıştır. Başarılı CEO, girişimci ve üst düzey yöneticiler, sıkı çalışmanın yerini alacak bir şeyin bulunmadığını sıklıkla belirtirler.
Çalışkanlık, kişiyi beklenmedik kriz ve gerilemeler karşısında direnmesini sağlayan sağlam bir temeldir. Çalışkan liderler istikrarlı performans gösterir ve başladıkları işi bitirirler. Seçkin liderler kendilerini hesap verilebilir konumda tutarlar. Ne yazık ki, mükemmelliği elde etmek ve sürdürülebilir kılmak için gerekli olan yükümlülükleri yerine getirme çabasından yoksun birçok lider vardır.
Alçakgönüllülük
Alçakgönüllülük, saldırganlık, cüret ve kibrin panzehridir. Etkili liderler, kişisel ve organizasyonel gelişim için farklı perspektiflere açıktırlar. Mütevazı liderin mali ve operasyonel kısıtlamaları engelden ziyade korumalardır. Alçakgönüllülük ayrıca bir liderin duygularını dengede tutmaya hizmet eder.
Liderlerin daha ihtiyatlı bir yaklaşım geliştirmeleri için yapılan koçluk, ilgi ihtiyaçlarının kendilerine yönelerek kibre neden olabileceğini anlamalarına yardımcı olur. Bunun sonucunda lider daha ağırbaşlı bir kendini kabul ve zorluklarla başa çıkmada daha işbirlikçi bir yaklaşım elde eder.
Dürüstlük
Gerçeklik ve dürüstlük ekip çalışması, ilişkiler ve pozitif enerjinin üzerine inşa edildiği iki sütundur. Aldatma içermeyen bir zekâ olumludur ve en iyi liderler içinde hile ve sahtekârlık bulunan kazançları ellerinin tersiyle iterler. Başka deyişle, dürüstlükle yapılan küçük bir kâr, dürüstçe yapılmayan büyük bir kârdan daha değerlidir.
Olgun ve dürüst bir lider, doğru, şeffaf ve hesap verilebilir bir ortamı sağlamayı taahhüt eder.
Şükran
Büyük liderler sahip olduklarının olumlu ve olumsuz deneyimlerinin toplamı olduğunu bilir. Lider olarak büyüdükçe olgunlaştıklarını fark eder, iniş ve çıkışları deneyimlerler. Hataları, öğrenme fırsatı olarak kullanırlar. Buna rağmen, birçok genç yönetici, gerileme ve krizlerin onları yavaşlattığının farkındayken, hızlı sonuç almak adına çıkarılan dersleri önemsemez.
Bununla birlikte ekipleri tarafından sevilen liderler minnettarlıklarını da cömertçe sergilemekten kaçınmazlar. Kısaca “teşekkür ederim” ve “bunun için minnettarım” ifadeleri bile, ekip içinde fedakârlık geliştirme ve daha büyük işler için harekete geçilmesi konusunda çok etkilidir.
Koç liderliği bir iş kültürü haline getirmek isteyen liderler için 7 cep tavsiyesini şöyle sıralayabiliriz:
Rol-Model Olmak
Liderin davranışı diğerleri üzerinde önemli bir etkiye sahiptir.
Kendinize şu soruyu sorun:
“Bir lider olarak pozitif koçluk davranışlarını nasıl daha iyi gösterebilirim?”
Etkin Dinleme
Dinleme şeklimiz, ne duyduğumuzu ve insanların bizi nasıl algıladığını belirler.
Kendinize şu telkinde bulunun:
“Bugün başkalarını dinleme biçimime dikkat edeceğim ve daha iyi bir dinleyici ve/veya koç olmak için dinleme stilimi geliştireceğim.”
Başkalarının Güçlü Yönlerini Fark Etme
İnsanlar, işlerinde kişisel güçlerini fark ettikleri ve kullandıkları zaman en iyi performanslarını gösterirler.
Kendinize şu telkinde bulunun:
“Bugün başkalarının güçlü yönlerini tanımak için zaman ayıracağım.”
Koçluk Yoluyla Sosyal Sermayeyi Geliştirme
İnsanlar birbirlerini tanıdıklarında ve birbirlerine güvenince organizasyonlar daha iyi çalışır.
Kendinize şu soruyu sorun:
“Koçluk yoluyla güven ve sosyal sermayeyi artırmak için ne yapabilirim?”
Soluklanma
Gün boyunca nefes almadan bir toplantıdan diğerine geçmek, acele etmek ve dinlemeye zaman ayırmamak stresi en üst seviyeye taşır.
Kendinize şu telkinde bulunun:
“Kendimi yeniden şarj etmek ve başkaları ile olumlu etkileşim kurmak için gün boyunca soluklanma araları vereceğim.”
Hedefleri Etkili ve Esnek Bir Şekilde Kullanmak
Hedeflerin SMART olması gerektiği bilinir; aksi halde, başarıya ulaşıp ulaşılmadığını ölçmek zordur. Ancak, SMART hedeflerin sadece sonucu üzerine odaklanılması veya yeni durumlara ve değişen taleplere karşı çok katı olması durumunda uyum yeteneği kısıtlanır.
Kendinize şu soruyu sorun:
“Bir duraklayıp hedeflerimi yeniden gözden geçirmem gerekiyor mu?”
Kendi Kendine Koçluk Yapma
Başkalarına koçluk yapmak için kişi kendisine de koçluk etmelidir.
Kendinize şu soruları sorun:
“Bu hafta hangi kişisel değişiklikleri yapmam gerekli? Başkalarıyla çalışma biçimime gerçekten ne/neler fark katacaktır?
Yazar: Kutlu Yıldızhan